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Blog

Die Perspektive eines Recruiters – Blogbeitrag

Annika Senkovic

Nun bin ich seit einigen Wochen bei censhare als Recruiterin tätig und weiß, dass unser Aufgabenfeld für viele andere Abteilungen gar nicht so transparent sein mag. Daher möchte ich euch mit meinem Blogbeitrag einige der Fragen beantworten, die mir in meiner Laufbahn schon oft gestellt wurden.

Was macht deinen Job als Recruiter heutzutage besonders spannend?

Ich sehe es als meine tägliche Herausforderung, die Kandidaten von uns zu überzeugen. Der Standort München ist sicher ein tolles Argument und censhare hat als Unternehmen viel zu bieten!

Daher verstehe ich mich v.a. als Sprachrohr nach draußen, ich möchte den Kandidaten frühzeitig vermitteln, dass wir echtes Interesse haben und auch für sämtliche Fragen im Bewerbungsprozess zur Verfügung stehen. Wir bei censhare möchten schnell sein und achten sehr darauf, dass unsere Bewerber/innen innerhalb kürzester Zeit eine Rückmeldung und bestenfalls eine Zusage bekommen.

Aber die Kandidaten erwarten mehr: Zuschüsse zum Mittagessen, Sportangebote, das richtige Maß an Onboarding - Maßnahmen oder auch so vermeintlich langweilige Dinge wie eine betriebliche Altersvorsorge. Die Liste ist lang und es macht Spaß darüber zu diskutieren, natürlich auch mit unseren zugezogenen internationalen Mitarbeitern/innen.

Was machst du, um die passenden Kandidaten für censhare anzusprechen?

Steht der Text der Stellenausschreibung, folgt die Platzierung der Anzeige auf den hoffentlich richtigen Kanälen. Post on monster.com and pray – so lief das oft und bis in die späten 2000er Jahre mag das noch wunderbar funktioniert haben. Doch das ist heute – gerade im Umfeld der MINT Berufe – überhaupt nicht zielführend. Und vor allem nicht ausreichend. Wir arbeiten mit einer Agentur zusammen, die europa- und z.T. auch weltweit über 2000 Plattformen und Kanäle kennt und pro Anzeige die richtigen Empfehlungen zusammenstellt. Doch oft ist es so, dass anschließend zwar Bewerbungen eintrudeln, die richtig guten Bewerber aber einfach nicht dabei sein wollen – da kann die Anzeige noch so gut platziert und formuliert sein. Viele Kandidaten/innen suchen gar nicht aktiv oder nur latent. Und da kommen unsere Headhunter ins Spiel. Wie die Headhunter die Kandidaten ansprechen ist sicher ein Geheimnis für sich und da kann auch ich noch eine Menge lernen!

Welche Fragen stellst du üblicherweise im Vorstellungsgespräch?

„Recruiter fragen immer so komische Sachen.“ „Das war aber eine bescheuerte Frage, was wollten die denn hören?“ Auch meine Freunde kommen auf mich zu und fragen mich, ob man es den Personalern im Vorstellungsgespräch überhaupt recht machen kann. Also, erstmal vorweg: wir wissen, dass Bewerber im Gespräch nervös sind und unter Stress stehen. Aber: nicht jede Frage ist automatisch eine Stress-Frage. Meistens sind wir einfach nur neugierig und möchten wirklich wissen, was unser Gegenüber bewegt und warum manche Stationen im Lebenslauf so aussehen wie sie aussehen. Wir legen auch nicht jedes Wort auf die Goldwaage und „kicken jemanden raus“ bloß, weil ein Satz holprig formuliert war. Eine Einladung zum Gespräch heißt doch, dass das Fachliche weitestgehend passt. Das Gespräch dient der Vertiefung und im Endeffekt zählt der Gesamteindruck. Wir stellen uns die Fragen, ob wir uns den Kandidaten auf der zu besetzenden Position vorstellen können. Ob er oder sie ins Team passt. Die guten oder schlechten Nachrichten verschicken am Ende wir Recruiter, aber selten treffen die Personaler die Entscheidung für eine Zu- oder Absage alleine; in fast 99% der Fälle sind Fachabteilung und Human Resources übrigens einer Meinung!

Ist es wirklich so schwierig, die richtigen Kandidaten zu finden?

Ja! Dass sich der Arbeitsmarkt immer mehr zu einem Bewerbermarkt verändert ist sicher für viele von euch keine große Neuigkeit. Stehen die Termine für Vorstellungsgespräche, ist das Unternehmen mindestens genauso gespannt wie die Bewerber selbst! Natürlich möchten wir wissen, was hinter der Papierform der Bewerbung steckt! Natürlich hoffen wir bei einer vielversprechenden Bewerbung, dass sich unsere Erwartungen erfüllen. Auch wir sind enttäuscht, wenn dem nicht so ist und ein guter Kandidat weniger im Rennen ist.

Auch wir als Unternehmen bekommen einen Korb und Bewerber entscheiden sich für eine andere Option. Vor einigen Jahren bedeutete ein versendeter Vertrag gleich eine Zusage des Bewerbers. Heute bangen wir Recruiter, dass unser Gegenüber das Angebot wirklich annimmt. Leider kommt es auch des Öfteren vor, dass Bewerber sich auf Einladungen zum Gespräch nicht zurückmelden. Oder dass ich hinter verschickten Verträgen hinterher telefoniere und im schlimmsten Fall nie wieder etwas davon höre.

Wie ist es Absagen zu verschicken und Bewerber enttäuschen zu müssen?

Es fällt mir mal mehr, mal weniger leicht, Absagen zu verschicken. Einige Bewerber geben sich nicht sehr viel Mühe und reichen ihren CV ohne einen weiteren Kommentar ein. Wir mögen da eine typisch deutsche Erwartungshaltung haben und auf eine vollständige Bewerbermappe mit Anschreiben und Zeugnissen warten. Aber auch für Bewerber, die den deutschen Arbeitsmarkt noch nicht so gut kennen gilt aus meiner Sicht: die Motivation hinter einer Bewerbung möchte ich schon erkennen können. Eine Absage zu versenden fällt aber vor allem dann schwer, wenn der / die Bewerber/in richtig gut war und jemand anderes das Rennen nur ganz knapp gewonnen hat.

Viele von euch fragen sich bestimmt, warum wir standardisierte Absagen verschicken, die dem Bewerber nicht sagen, warum es in dem Fall nicht geklappt hat. Seit der Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf Europaebene im Jahr 2006 ist das eine ganz schön spitzfindige Angelegenheit, denn als Unternehmen dürfen wir die Bewerber nicht diskriminieren und passen daher sehr auf, ob und wie wir eine schriftliche Begründung der Absage verfassen. Ja, es kommt vor, dass Bewerber/innen mit einem Anwalt drohen. Wen dieses Thema näher interessiert und noch mehr über die täglichen Herausforderungen eines Recruiters lernen möchte, findet hier einen sehr spannenden Artikel .

Wir Recruiter stellen Fragen nach Kernkompetenzen, Stärken und Schwächen. Wie wir unsere Rolle verstehen, möchte ich euch abschließend mit auf den Weg geben:

Der Job als Recruiter verlangt sehr viel Organisationstalent, Fingerspitzengefühl und natürlich die nötige Portion Menschenkenntnis. Genauso wie arbeitsrechtliche Kenntnisse, in einem internationalen Unternehmen durchaus vielseitige Sprachkenntnisse und v.a. Spaß daran, die Botschaft und Stärken des Unternehmens nach außen zu tragen. Auf meiner ToDo Liste stehen viele weitere Aufgaben, z.B. interessanten Content für unsere Karriereseite zu gestalten oder auch über andere Formate nachzudenken, um die richtigen Kandidaten auf uns aufmerksam machen. Meine Rolle hat sich im Laufe der Zeit stark verändert – von einer eher administrativen Arbeit hin zu einem sehr marketing- und projektorientierten Aufgabenfeld. Es macht viel Spaß, so das Wachstum des Unternehmens zu stärken bzw. möglich zu machen!

Annika Senkovic Annika Senkovic

Annika ist seit Juni 2017 Teil des censhare Teams in München und verfügt über mehr als 5 Jahre Berufserfahrung in verschiedenen HR-Bereichen: Betreuung, Administration, Personalentwicklung, Personalmarketing und Recruiting. Nach ihrer achtmonatigen Weltreise hat sie sich entschieden, ganz zu ihren Recruitingwurzeln zurückzukehren und unterstützt censhare nun beim rasanten Aufbau des Teams am Standort München.

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